หัวข้อการอบรม
เนื้อหาหลักสูตร (Key Learning – 1 Day)
The best predictor of future behavior is relevant past behavior.”
แนวคิดสำคัญของ Behavioral Interview คือ อย่าเพียงถามว่า “คุณคิดว่าคุณจะทำอย่างไร” แต่ให้ค้นหาหลักฐานว่า “ที่ผ่านมา คุณเคยทำอะไร และผลลัพธ์คืออะไร”
ดังนั้นผู้สัมภาษณ์มืออาชีพไม่ได้ทำหน้าที่เพียง ถามคำถาม แต่ต้องสามารถ ออกแบบคำถาม – ฟัง – เจาะลึก – ตรวจสอบหลักฐาน – ประเมิน และตัดสินใจอย่างมีเกณฑ์
MODULE 1
จาก JD สู่เกณฑ์การคัดเลือกคนที่ใช่ (From Job Requirements to Selection Criteria)
เป้าหมาย
สร้างความเข้าใจว่า “เรากำลังหาใคร” ก่อนที่จะเริ่มถามว่า “เราจะถามอะไร”
• แนวโน้มการสรรหาและคัดเลือกยุคใหม่ (Modern Recruitment & Selection) — เปลี่ยนจากการดูเพียงประสบการณ์และคุณสมบัติ ไปสู่การประเมิน Job Fit, Competency และ Behavioral Evidence
• วิเคราะห์ JD เพื่อค้นหา Competency (JD-to-Competency Analysis) — แยก Knowledge, Skill, Ability และ Behavioral Competency ที่จำเป็นต่อความสำเร็จของตำแหน่ง
• กำหนดพฤติกรรมที่ต้องการ (Behavioral Indicators) — แปลงคำกว้าง เช่น Leadership, Teamwork, Ownership หรือ Problem Solving ให้กลายเป็นพฤติกรรมที่สังเกตและประเมินได้
• วิเคราะห์ Resume อย่างมีเป้าหมาย (Evidence-Based Resume Analysis) — ค้นหาจุดที่ควรถามต่อ ช่องว่าง และประสบการณ์ที่ต้อง Verify
เนื้อหาส่วนนี้สอดคล้องกับเอกสารเดิมที่กำหนดให้วิเคราะห์ Resume/JD และเชื่อมโยง JD กับ Competency ก่อนการสัมภาษณ์
Workshop 1: AI Competency Mapping Lab
แต่ละกลุ่มเลือกตำแหน่งจริง → วิเคราะห์ JD → ใช้ AI ช่วยเสนอ Competencies → ตรวจสอบความเหมาะสม → กำหนด Behavioral Indicators
MODULE 2
เทคนิคการตั้งคำถามเพื่อค้นหาพฤติกรรมจริง (Competency & Behavioral Interview Questioning)
เป้าหมาย
เปลี่ยนผู้สัมภาษณ์จาก “คนถามคำถาม” เป็น “นักค้นหาหลักฐาน”
• CBI: Competency-Based Interview — ออกแบบคำถามให้สอดคล้องกับ Competency ที่ตำแหน่งต้องการ
• BBI: Behavioral-Based Interview — ใช้ประสบการณ์และพฤติกรรมในอดีตเป็นข้อมูลประกอบการคาดการณ์พฤติกรรมในการทำงาน
• ST-A-R Interview Technique — ค้นหา Situation – Task – Action – Result ให้ครบ เพื่อพิสูจน์ว่าผู้สมัครมีส่วนทำอะไรจริง
• Probing & Follow-up Questions — ใช้คำถามเจาะลึก เช่น “คุณทำอะไรด้วยตัวเอง?” “ทำไมเลือกวิธีนั้น?” “ผลลัพธ์วัดอย่างไร?” เพื่อค้นหาหลักฐานเพิ่มเติม
Workshop 2: STAR Detective – ตัวจริงหรือคำตอบที่เตรียมมา?
ผู้เรียนได้รับคำตอบจำลองจากผู้สมัคร → วิเคราะห์ S-T-A-R → ระบุ Evidence ที่ยังขาด → ออกแบบ Probing Questions → ตัดสินว่าหลักฐานเพียงพอต่อการให้คะแนนหรือไม่
MODULE 3
ประเมินอย่างเป็นระบบและตัดสินใจอย่างมีหลักฐาน (Evidence-Based Interview Evaluation & Selection)
เป้าหมาย
ทำให้ผู้สัมภาษณ์หลายคนสามารถประเมินผู้สมัครบน “มาตรฐานเดียวกัน”
• สร้าง Interview Scorecard (Structured Interview Scorecard) — เชื่อม Competency, Behavioral Indicators, Evidence และ Rating Scale
• ลดอคติของผู้สัมภาษณ์ (Interview Bias Awareness) — ตระหนักถึง Halo Effect, Similarity Bias, First Impression และ Confirmation Bias
• ใช้ Simulation & Case Study (Work-Sample Assessment) — เพิ่มหลักฐานจากสถานการณ์จำลองหรือโจทย์งานเมื่อการถามอย่างเดียวไม่เพียงพอ
• Selection Decision (Evidence-Based Selection) — เปรียบเทียบ Candidate กับ Job Requirement แทนการเปรียบเทียบจาก “ความชอบส่วนบุคคล”
Workshop 3: Interview Simulation – Hire or No Hire?
Role Play 3 ฝ่าย: Interviewer / Candidate / Observer
ผู้สัมภาษณ์ต้องใช้ CBI/BBI + STAR + Probing → Observer บันทึก Evidence → ให้คะแนนด้วย Scorecard → เปรียบเทียบคะแนน → ทำ Calibration → ตัดสิน Hire / Hold / No Hire พร้อมเหตุผล
Training Journey
ก่อนสัมภาษณ์
JD → Competency → Behavioral Indicator → Question Design
ระหว่างสัมภาษณ์
Ask → Listen → Probe → STAR → Capture Evidence
หลังสัมภาษณ์
Evidence → Rating → Calibration → Selection Decision
นี่คือหัวใจของหลักสูตร เพราะผู้เรียนจะไม่ได้เรียนเป็น “เทคนิคแยกส่วน” แต่เห็น กระบวนการสัมภาษณ์ตั้งแต่ต้นจนจบ
